Zeszły tydzień był pracowity i obfitował w wydarzenia. Do Kongresu Przedsiębiorczych Kobiet – wrócę kiedy indziej. Dziś chciałam napisać kilka słów na temat panelu organizowanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu z okazji Dnia Różnorodności w siedzibie Komisji Europejskiej w Polsce.

Jak zwykle, udałam się z tezami nieco odmiennymi od tych obecnych w mediach oraz agendach biznesowych i rządowych.

Różnorodność, dla mnie, to nie tylko istotna wartość wymagająca umiejętnego promowania w życiu, biznesie i polityce. To nie zjawisko, kwestia polityk, procedur czy poprawności politycznej.

Różnorodność to kwestia ludzi, którzy się między sobą różnią, a także sposób, w jaki komunikują, sobie w głowie i innym, szacunek dla tych różnic.

Owa różnorodność, na co zwrócił uwagę Ian Dodds, to nie tylko różnica związana z płcią, wiekiem czy sprawnością ciała. Różnimy się wartościami, postawami, talentami, doświadczeniem, miejscem zamieszkania, językiem, kolorem oczu, włosów, miejscem urodzenia, pozycją zawodową i materialną, ulubionych klubem piłkarskim, faktem posiadania dziecka lub zwierzaka, stanem cywilnym, kompetencjami i wieloma innymi elementami, które składają się na istotę ludzką.

Podczas dyskusji z udziałem Agaty Woszczyk, Moniki Ksieniewicz, Andy Williamsa, Iana Doddsa i Mirelli Panek-Owsiańskiej, szukaliśmy m.in. odpowiedzi na pytanie:

Jak budować wiarygodność w kontekście zarządzania różnorodnością? Co robić, by zarówno pracownicy, jak i osoby z zewnątrz miały poczucie, że zarządzanie różnorodnością nie jest tylko zbiorem pustych polityk czy procedur, tylko elementem kultury organizacyjnej firmy – czymś, co dotyka mocno wszystkich pracowników i pracownic? Jak angażować pracowników i w ten sposób umacniać proces zarządzania różnorodnością?

Moje propozycje są następujące:

• odczarujmy i zdefiniujmy, czym jest różnorodność w praktyce życia biznesowego oraz co się na nią składa – tak konkretnie
• zmieńmy język mówienia o różnorodności w biznesie – często słyszę „zapobiegajmy dyskryminacji”, „przeciwdziałajmy mobbingowi” – a przecież mówimy tym samym o niekompetentnym szefie lub człowieku źle dobranym do roli pod kątem wartości, ewentualnie o nieefektywnej rekrutacji –  czyli o elementach strategii zarządzania firmą, a nie o jakimś abstrakcyjnym temacie na marginesie agendy biznesowej
• uczmy, że różnorodność to nie jest jakaś odmienność/patologia/stan nadzwyczajny/projekt czy zjawisko – to zwykły ludzki szacunek dla faktu, że ludzie się od siebie różnią i strategiczna/ operacyjna umiejętność zarządzania tymi różnicami w biznesie i na rynku pracy
• przekładajmy różnorodność na język codziennego funkcjonowania – wpiszmy wartość „szacunek i zarządzanie różnorodnością czyli konkretnie co?” jako wymóg rekrutacyjny i kompetencyjny w firmach, uzależnijmy od jego oceny wynagrodzenie, benefity i awanse menedżerskie
• przełóżmy oczekiwane zachowania wspierające różnorodność na kompetencje i wymagane postawy oraz zachowania naszych pracowników – inaczej „szacunek dla różnorodności”  będzie pustym, nic nie wnoszącym hasłem, sloganem i bezużyteczną procedurą
• zdefiniujmy korzyści i zyski jakie osiągną pracownicy i menedżerowie, którzy będą prezentować oczekiwane postawy i zachowania.

Różnorodność to ludzie, a ludzie to biznes.

Nie traktujmy tematu zarządzania różnorodnością jak abstrakcji i nie lokujmy go poza agendą biznesową. Zarządzanie różnorodnością to ważne cele menedżerskie związane z budowaniem kultury wokół oczekiwanych wartości i postaw, to efekt polityki nagradzania dobrych i karania niewłaściwych postaw, dawania przykładu przez kadrę menedżerską, skutecznego zarządzania kapitałem ludzi i organizacji.

Zastanawialiśmy się także, czy zarządzanie różnorodnością jest tylko dla dużych firm. Czy mniejsi pracodawcy mogą również zarządzać różnorodnością? 

Tam, gdzie firma zatrudnia ludzi, mamy do czynienia z ich różnorodnością, bez względu na poziom zatrudnienia.

• Poziom zarządzania różnorodnością odpowiada jakości przywództwa, jakości zarządzania i kompetencji menedżerskich właściciela, prezesa i zarządu. Jeśli tam nie ma zrozumienia i naturalnego szacunku dla drugiego człowieka, klepanie Pani Krysi po policzku (oby tylko!) będzie traktowane jako coś oczywistego. Jeśli Pan Prezes czuje głębokie, niemerytoryczne wzburzenie, kiedy mała blondynka na wysokich obcasach zatrudniona przez niego na stanowisku menedżerskim, wyrazi wprost oczekiwania związane z awansem, podwyżką lub możliwością wyrażenia na forum własnego zdania, zajmowanie się w firmie kwestiami różnorodności będzie zbędnym kosztem.
• I odwrotnie, prezes hołdujący wartości „szacunek dla ludzi i ich różnorodności” będzie budował kulturę organizacyjną, w której różnorodność będzie zyskiem, a nie źródłem problemu.

Zarządzanie różnorodnością.

To dwa słowa. Dwa aspekty.

1. Profesjonalne  i strategiczne zarządzanie oraz
2. Różnorodność rozumiana w biznesie jako efektywne zarządzanie ludźmi wraz z ich unikalnymi, indywidualnymi cechami i możliwościami.

Skuteczny zarządzający wiedzą, że wszelkie zmiany w obrębie kultury organizacyjnej wymagają stworzenia firmie powodu finansowego, ludziom zaś listy korzyści powiązanych z oczekiwanymi postawami i zachowaniami. A nade wszystko, jeśli firma chce zarządzać różnorodnością, potrzebuje sprawnych, profesjonalnych menedżerów wspierających zmianę sposobu myślenia i postępowania – czyli czasu, cierpliwości i determinacji.

Zarządzanie różnorodnością to proces zachodzący w ludzkich głowach i sercach,  a nie projekt. Jeśli nie zgadzasz się z powyższym, zapraszam serdecznie do dyskusji. Jeśli się zgadzasz, także:)